杏彩体育官网中层管理不懂带人你就自己做到死

发布日期：2023/12/13 来源: 本站 阅读量（29）

　　杏彩体育官网中层管理不懂带人你就自己做到死有人说，一个人是条龙，三个人便成虫。这里说的就是如果没有一个人来领导，一群人就是一盘散沙。在三个人里面随便挑一个人，就可以轻松做成的事情，杏彩平台三个人一起做却无法完成。这就是缺乏管理导致的。

　　俗话说：不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。如果把这句话改成不怕狼一样的对手，就怕猪一样的领导，用于形容不会带人、不懂带团队的管理者，显然再合适不过。比如，楚霸王项羽力拔山兮气盖世，在战场上总是一马当先，勇猛无比，可是由于不会带人，最后他还是被刘邦打败。

　　反观刘邦，由于善于识人、用人、授权、激励，又深谙人性弱点，懂得以情感人、以利诱人、以事业留人，所以他能把部属紧密团结在自己周围，让大家誓死追随。事实证明，江山不是一个人打下来的，而是领导者带领一帮干将打下来的。如果你能成为一名善于带领团队的领导者，那么你离事业成功就不远了。

　　优秀的领导者可以把团队里的庸才变成干将，可以把各抒己见、众说纷纭的不同意见整合成统一的行动方略，让每个团队成员都心服口服地接受命令，坚决执行；优秀的团队领袖可以把各自为阵、自行其是的团队成员团结在一起，让大家相互协作，使大家拧成一股绳，释放出强大的团队战斗力。

　　有些人可能毫无头绪，不过这不要紧，有很多历史故事，值得我们借鉴。比如在楚汉争霸中，项羽在战争前期，有着绝对的优势，还有一批文臣武将的辅佐。但由于他不会用人、不会激励人，无法把部属凝聚在一起，使得团队的力量没有释放出来，最后自刎于乌江。反观刘邦，由于善于识人、用人。懂得以情感人、以利诱人、以事业留人，所以他能把部属紧密团结在自己周围，让大家誓死追随。

　　所以，管理团队，就是管理人，管理他人的情绪和行为。如果你自己的情绪和行为控制不了，就更谈不上管理他人的了。这里我们通过《不懂带人，你就自己做到死》这本书的主要内容，来说明团队应该如何管理。

　　有一位管理专家在培训课上讲过这样一段线%的时间管人、带人，用50%的时间做事；高层管理者应用80%的时间管人、带人，用20%的时间做事。如果你喜欢做事，无法说服自己少做事，那么你永远无法成为优秀的企业领导者。因为你这种喜欢做事的习惯，注定了你不适合做领导者。

　　在惠普公司，定位领导者有一个基本的原则，那就是管理者是教练而不是老板。因为老板可以发号施令，但教练却不同，教练水平的高低要看他带的团队水平如何，而不是看他个人能力多强、多么能干。其实，惠普的这个原则很好地阐释了真正的领导是管人、带人，而不是做事。

　　与此同时，领导者还要容忍下属在某些方面比自己差，甚至很多地方不如自己。事实上，领导者管人、带人主要表现在这样两点：第一，用规章制度管理员工，让公司在一个有秩序、有纪律的环境下运转。第二，善于用人，因为领导者是帅，帅就要会用兵，会用人。善于用人的领导者，懂得发现下属的优点，让下属做擅长的事情，因此他们身边总是人才济济，各个下属都能在某一方面独当一面。

　　在管理学上，有一个著名的霍桑试验。1924年，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑纺织工厂遇到了经营问题：这个纺织厂的工人没什么问题，老板也富有人情味，十分开明，生产和经营的秩序良好。但奇怪的是，细纱车间的工人流动率出奇得高。相比于其他车间5%—6%的流动率，细沙车间的工人流动率竟高达50%。

　　1927年冬，心理学教授伊尔顿·梅奥应邀参加了以霍桑工厂为对象的霍桑试验。梅奥通过对工厂和工人的观察，发现纺纱车间的环境、工作条件、管理办法与其他部门没有什么两样，都是每周5天工作制，每天工作10个小时，5个小时一班。换班之间，有45分钟的吃饭兼休息时间。

　　不过，梅奥发现了一个问题：在纺纱车间里，工人在一个长约30码的狭窄过道中看管两边的纺纱机，每个过道里有3名工人，他们的任务就是接续纱锭上的断线。这种工作看似简单，可是非常单调沉闷，需要高度的注意力，还要不停地走动，并且在接线和换纱锭时，要保持很快的速度。更可怕的是，上班的时候，每个工人都是孤独的，根本无法与同伴说话交流。

　　由于上班太累，细纱工人下班之后，没有心思参加娱乐活动。最终，他们干不了几个月，就会出现情绪暴躁、莫名其妙大发脾气的现象，他们过得不开心，最后只好选择辞职走人。

　　面对这种状况，梅奥认为，工人的情绪低落、工作疲惫是导致工作效率低下的罪魁祸首。于是从1923年10月到1924年2月，梅奥在细沙车间推行上下午各两次（共4次）工间休息的方案，每次休息10分钟。既可以躺着休息，也可以打个盹。在这种制度下，细纱车间的员工彼此多了沟通，还建立了友善的关系。

　　原来工厂规定，要想拿到奖金，必须完成标准定额的75%以上，可是细纱车间的员工，从来没有完成定额的70%。但是自从推行了休息制度，细纱车间的工作效率大幅度提升，在实验初期的5个月，车间每个月生产量稳居在定额的80%左右，一直没拿到过奖金的纺纱工人连续拿到了奖金，工人的情绪非常高涨……

　　梅奥认为，这次实验反映出的不仅是休息问题，更重要的是，作为社会人的员工，有尊严、有情绪、有理想，管理他们的时候，必须弄懂他们的心理需求。领导者要重视倾听他们的诉说，如果工人可以畅所欲言，那么他们的心理压力就能得到释放。如果工人相信管理者是真诚的，对公司的福利和关心产生信任，他们就会感到温暖。尤其是把休息的权力下放给员工自己决定，使员工有了自主权，使员工之间开始沟通，开始由原来闷头干活的个人变成有交流的团队。这才是使员工士气振奋的线、别给员工讲道理了，没人听。你不能改变员工的个性，但你可以改变他的行。

　　有些员工自尊心极强，感情脆弱，面对激烈的竞争，他们显得不太适应。当你指出他们工作中的不足时，他们就会认为你在批评他，心中极为不安，无形中产生了一股压力，对工作丧失信心和兴趣。对待此类员工，你说话时要小心措辞，尽量避免从个人角度出发。当你批评他们时，要照顾到他们的自尊心，多一丝温和的笑容，多一句关切的问候，都会增加他们对你的好感，这样就能避免他们产生沮丧不安的情绪。

　　管理者管得太多，对员工的危害是致命的。在这方面，我们可以用大象理论来加以阐述。大象小的时候，饲养员用一条铁链将它拴住，使它无力挣扎。时间久了，大象就失去了挣扎的习惯，习惯了铁链。直到它长成大象，原本力气足够大，可以轻而易举地挣脱铁链时，它也不去挣脱。

　　有一项调查显示，在民营企业中家族企业占90%。但由于找不到合适的人，95%的家族企业无法摆脱活不过三代的宿命，90%以上小企业甚至活不过两代。当然，也有企业管理者注重培养人，使企业得到了很好的传承，加速了企业的发展和壮大，使企业越来越有生命力。在这方面，联想公司就得益于柳传志重视培养人，并培养出了合适的人。

　　车水马龙的道路上如果没有红绿灯的规范，就会陷入混乱；公司里如果没有制度的约束，就无法正常运转。身为企业的管理者，要想保持企业的稳定发展和高效运营，就必须建立一套合理的制度，用制度管人，按制度办事，只有这样才能让坏人在好的制度约束下不敢做坏事，慢慢地变成好人，而让好人在制度的保护下，能够充分发挥自己的和干劲，为企业的发展注入无穷的能量。只有这样，企业才能长久地发展。

　　2009年4月10日上午，山西太原火车站附近发生了一起汽车爆炸事件，造成一死一伤的悲剧。这起悲剧发生在一家汽车维修部内，原因是一位工人在修理汽车时，违规操作，导致油箱爆炸。

　　为什么德克福图书公司要出台这样的制度呢？这是因为那时候报纸是人们了解信息的重要载体，那时候还没有网络，员工想策划出好的图书，就必须通过报纸来关注时事动态。通过看报纸，能够了解社会动态、关注民生民情，有助于开拓员工们的写作思路、激发员工的创作灵感。可以说，这项制度在当时非常有意义，员工由于执行了这项制度，确实策划出不少畅销图书。

　　一流的执行力是企业生死存亡的关键，是企业核心竞争力的重要体现。如果企业没有执行力，那么企业就将失去核心竞争力。微软公司的创始人、世界首富比尔·盖茨多次坦言：微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力。实力如此强大的公司，都能如此强调执行力的重要性，那么，对于我们这些中小企业来说，更应该着力打造企业的执行力。

　　首先，管理者没有对执行力常抓不懈，他们往往虎头蛇尾，导致企业无法始终保持高效的执行力。其次，公司的管理制度不严谨，经常朝令夕改，让员工无所适从，这也会影响企业的执行力。第三，杏彩官网注册制度本身不合理，缺少操作性和针对性，或者过于繁琐，不利于执行。比如，处理一个文件只需7分钟，但由于公司处理文件的制度过于繁琐，文件在中间的环节耽搁太久，导致执行力低迷。

　　90%90%90%90%90%=？答案是59%。在工作中，很多人知道，如果把工作做到59%就是不合格，就很可能被炒鱿鱼，但是把工作做到100%又太困难、太辛苦，也不现实，于是很多人觉得，如果能把工作做到90%就已经很不错，很满足了。殊不知，公司的各项工作之间是环环相扣的，很多看似不错的90%，最终带来的结果是59%，依然是不及格。

　　三国时期，一次，曹操带兵出战，出发前，他规定：不许踩踏农民的庄稼，违者将处以死刑。可是在行军途中，曹操的坐骑受到了惊吓，慌乱地窜到了麦田里，把麦子踩坏了。见此情景，曹操立即叫来随行的官员，要求对自己定罪。

　　在冷兵器时代，战争成败的因素归纳起来，无外乎天时、地利、人和。以三国为例，曹操携天子以令诸侯——占了天时；孙权坐拥江东——占了地利；刘备有诸葛亮和五虎上将的辅佐——占了人和。正因为如此，曹操、孙权、刘备才能各占天下之一，呈三足鼎立之势。但是，如果仅占天时、地利、人和三者中的一条乃至三条，是否就能打下江山，是否江山永固呢？对此，战国初期著名的军事家吴起表达了个人的看法：

　　魏文侯死后，他的儿子继承王位，称魏武侯。一天，魏武侯在吴起的陪同下坐着船，顺黄河而下，船到半途，他回过头来对吴起说：山川是如此的险要、壮美哟，这是魏国的瑰宝啊！吴起说：国家政权的稳固，在于施德于民，而不在于地理形势的险要。从前三苗氏左临洞庭湖，右濒彭蠡泽，由于他不修德行，不讲信义，所以夏禹能灭掉他；夏桀的领土，左临黄河、济水，右靠泰山、华山，伊阙山在它的南边，羊肠坂在它的北面，但由于他不施仁政，所以商汤放逐了他；殷纣的领土，左边有孟门山，右边有太行山，常山在它的北边，黄河流经它的南面，但由于他不施仁德，武王把他杀了。由此看来，政权稳固在于给百姓施以恩德，不在于地理形势的险要。如果您不施恩德，即便同乘一条船的人也会变成您的仇敌啊！武侯回答说：讲得好。

　　在吴起看来，影响战争成败的因素，不仅是天时、地利、人和，更重要的是君主的德行。如果君主的德行不好，如果君主不修德行，即便拥有天时、地利、人和这三者，也不见得能在战争中取胜，更不能保证江山永固。所以，吴起这才有了江山之故，在德不在险的观点。

　　领导者们要清楚一点：振臂一呼，应者云集的号召力，绝不是职位赋予的，如果没有追随者，领导者的职位只是一个空壳，也就是说，是追随者成就了领导者，是追随者凸显了领导者。所以，领导者必须加强个人德行的，学习做人的智慧。只有这样，才能领导团队，打下江山，把企业做大做强。为此，领导者要注意以下几点：

　　一家商场的岳经理是一位很有号召力的领导者，在他的团队中，很少发生他要求团队成员去干什么，而自己却没做到的事情。他非常重视以身作则，他要求别人做到的，自己肯定会先做到。比如，有一年夏天，户外温度高达40℃，公司准备在商场前的广场上开展一次促销活动。当时有下属抱怨：天气太热了，还让不让人活了，为什么不在户内搞促销呢？可是岳经理坚定地说：既然公司已经安排好了，我们就执行，否则会让前期的准备和投入失去意义。

　　活动当天，他带头忙活起来。团队成员见此情景，啥也不说了，但他们认为岳经理坚持不了多久，他只是做个样子。因此，他们懒洋洋地跟着干。可是让人没想到的是，岳经理竟然始终和他们在一起，寸步没有离开过，而且还不时提醒其他员工去阴凉处歇一歇。

　　这只是在岳经理身上发生的其中一件事，还有很多事情，岳经理都是这么做的。因此，他在团队中有非常高的威信，他以实际行动感染了团队中的每一员，使团队充满了战斗力。

　　领导是一门艺术，领导者的个人魅力在这门艺术中起着重要的作用。很多人认为，领导者必须有知识、有学问、有铁血手腕、有手段，但实际上，真正高明的领导者不会以拥有这些为荣，相比之下，他们更重视用个人的修养、亲民、和蔼的姿态，表达对员工的尊重和重视，使员工感受到被尊重、被信任，从而凝聚人心。当领导者具备了这些特质时，他的团队成员就会紧密团结在他周围，形成一个气场强大的团队。

　　在中国历代君王中，不乏优秀的领导者，但说起唐太宗李世民，我们不仅要用优秀来形容他，还要用个人魅力强大来形容他。早在当秦王时，虽然他的地位不及兄长李建成地位显赫，但是他以独特的个人魅力，吸引了众多能人志士追随。当他登上皇位之后，满朝文武，智者云集。后来，他们在李世民的带领下，打造了一个贞观之治。

　　在位期间，李世民从来不像其他权贵一样发号施令、玩弄权术，而是选择身体力行，为文臣武将做出示范。行军时，他与士兵同甘共苦，并把下属视为知己；打仗时，他不畏强敌，冲锋在第一线；决策时，他不独断专行，而懂得倾听他人意见，通过集思广益来制定策略。正是因为这些超凡脱俗的个人魅力，李世民才能让一群桀骜的草莽豪杰心甘情愿地臣服于他，并终生为他效力。

　　身为管理者，你的个人魅力与团队的气场有直接的关系。如果你的魅力强大，大家就容易在你的影响下抱成一团，凝成一股强大的合力。领导者的魅力不是天生的，完全可以通过实践来培养。一般来说，领导者可以在这样几点上努力自我：

　　有一次，盛田昭夫到东京办事，见时间有余，他就来到一家挂着索尼旅行服务社招牌的小店，对店里的员工说：相信你们在电视或报纸上见过我，今天我特意来和你们打个招呼，让你们看一看我的庐山真面目。这句话把大家逗得哈哈大笑，气氛一下子变得轻松起来。盛田昭夫趁机在店内走动，四处看看，并和员工随意攀谈家常，有说有笑，很好地融洽了大家之间的关系。

　　再有一次，盛田昭夫来到美国索尼分公司，参加分公司成立的25周年庆典活动，然后和全体员工一起用餐。之后，他又飞到纽约，和当地的索尼员工欢快地野炊。最后，他马不停蹄地赶到阿拉巴马州的杜森录音带厂，以及加州的圣地亚哥厂，和员工们一起进餐、跳舞，狂欢了半天。在一系列地与员工接触的活动中，盛田昭夫感到非常开心，非常尽兴，员工们也感到荣幸和自豪。

　　一天，有一位中层经理在韦尔奇面前作报告，由于紧张过度，他两腿不停地抖动起来。韦尔奇发现这一情况后，就问他怎么回事，为什么如此紧张。这位经理坦白地说：我太太跟我说，如果这次报告砸了锅，我就完了。

　　韦尔奇听后，马上安慰他，还让人送来一瓶高级香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太，并附上一张便条，上面是韦尔奇亲笔写的一句话：你先生的报告非常成功，我们非常抱歉害得他在最近几星期忙得一塌糊涂。这件事让这位经理和他的太太十分感动。

　　1、当员工生病时，应亲问，并派人负责全程跟进，直到员工康复为止，就算员工感冒请假，领导者最好也要电线、在公司的前台和保卫室准备雨伞、雨衣，当降雨不期而遇时，给员工提供雨具，为员工着想，对员工表达点滴的关心和照顾；

　　俗话说：要想牛干活，就得先让牛吃草。要想留住员工的心，最有诚意的做法是给员工实实在在的利益。因为物质需求是员工最基本的需求，如果在这方面不能满足员工，其他一切激励都是隔靴搔痒，很难让员工感受到企业的重视。

　　吴起是战国时期魏国的名将，他在镇守河西地区的27年中，与各诸侯国大战76次，全胜64次，其余12次打成平手。这样的战绩可谓前无古人，后无来者。吴起为什么能取得如此骄人的战绩呢？这一方面归功于他的军事才能，另一方面归功于他的领导力。吴起有一句名言：用兵要狠，爱兵要深。也就说，他带兵打仗时既讲原则，又对士兵充满人情味，让士兵对他又爱又怕，对他心服口服。

　　有一次，吴起指挥军队与秦国作战，两军在旷野上对峙，剑拔弩张，只要将帅一声令下，一场惨烈的战斗就会拉开序幕。在吴起的军队中，有一个士兵武艺高强、作战骁勇，他未等吴起下令，就迫不及待地挥刀冲向敌阵。大家还没搞清楚是怎么回事，他就已经斩杀了两个敌兵。对于这样勇猛的士兵，吴起却当即下令斩之。这时，军吏劝说吴起不要斩杀这样的人才，但吴起却说：材士则是也，非吾令也，斩之。从那以后，再也没有士兵敢违抗吴起的命令。

　　在平时，吴起虽然身为军队的统帅，但是他却和士兵穿一样的衣服，吃一样的伙食，睡觉不铺垫褥，行军不乘车骑马，亲自背负着捆扎好的粮食和士兵们同甘共苦。甚至有个士兵患了恶性毒疮，吴起还亲自为他吸吮脓液。吴起对士兵的深切关怀，激起了士兵的以死相报，正是因为如此，吴起的军队才会充满凝聚力和战斗力，才能战无不胜。

　　讲原则、按制度办事，是为了惩恶扬善，为了根除员工不良的行为，保证企业正常地运行。讲人情、讲温情，是为了笼络人心，加深员工对企业的感情，以激发员工对企业的认同感和忠诚度。这两者对管理好企业来说缺一不可，两者不可偏废其一。要想做好这两方面，关键是把握好什么时候该讲原则，什么时候该讲人情。

　　西洛斯·梅考克是美国国际农机公司创始人，是世界第一部收割机的发明者，被人们称为企业界的全才。他在几十年的经营生涯中，历尽起落沧桑，但却能屡屡得胜。

　　有一次，一个老员工违反了公司制度，在工作期间，他酗酒，迟到早退。按照制度的规定，他应该受到开除的处分。管理人员做出了这一决定，梅考克毫不犹豫地批准了。决定公布之后，这位老员工感到无法接受，他委屈地对梅考克说：当年公司面临危机，债务累累时，我与您共患难，三个月都发不出工资，我毫无怨言。如今，我犯了点错误，你就要开除我，你真是一点情分也不讲！

　　梅考克听完老员工的话，平静地说：这是公司，是个有规矩的地方，这不是我们两个人的私事，我只能按规矩办事，不能有任何例外。

　　事后，梅考克才得知老员工之所以酗酒是因为他的妻子去世了，他要照顾两个孩子。一个孩子跌断了一条腿，一个孩子因吃不到母亲的奶水而不停地哭泣。老员工非常痛苦，于是借酒消愁，结果耽误了上班时间。

　　得知这一情况之后，梅考克立即找到这名老员工，安慰道：你真糊涂，现在你什么都不要想了，赶紧回家，料理后事，照顾孩子吧！你不是把我当成你的朋友吗？所以你放心，我不会让你走上绝路的。说着，他从包里掏出一沓钞票塞给老员工，嘱咐道：回家安心照顾孩子吧，不用担心工作了。

　　有的领导者做到了坚持原则，但往往显得无情无义。有的领导者表现出了人情味，但是却因此放弃了很多原则。梅考克既坚持了原则，又表现出了人情味，这是难能可贵的。作为一名优秀的领导者，你有必要学习梅考克这种处理两难事情的方法。只有兼顾了两者，才能让员工心服口服。在这方面，日本索尼公司的创始人盛田昭夫的做法，也值得管理者们借鉴。

　　宏基集团的创始人施振荣在回顾宏基发展的历程时说过：失误当然会有，但勇于承认失败，才能吸取教训，以后不会再犯错。宏碁有一个特点，就是允许犯错。因为我们认为，认输才会赢。世界五百强企业西门子也允许员工犯错，在他们看来，如果员工在几次犯错之后变得更茁壮了，那么员工犯错对公司是很有价值的。所以，我们千万不要因为员工犯了一些错误，就把他打入永不录用的地牢。

　　没想到小沃森却说：你疯啦？我们刚刚为你交了1000万美元的学费，你想我们会让这么一大笔资产从公司流失掉吗？

　　小沃森的意思很明显，他不会因为员工给公司造成了1000万美元的损失而辞退他，因为这损失的1000万美元是企业的成本，如果辞去员工，那么这1000万美元的成本没有任何收益。因此，小沃森希望这位员工能够从失败中吸取教训，将来为企业赢得更大的收益。只有这样，那1000万美元的损失才是有价值的。

　　当年刘备弃新野，走樊城，面对曹操铁骑的追杀，他依然带着数十万百姓，导致行军速度缓慢，形势十分危急。很多部属劝说刘备放弃百姓，尽快逃离曹操的追杀。但刘备却说：做大事以人为本，怎可危难之时弃百姓而去？结果历经劫难，最终逃离曹操的追杀。这件事让刘备深得民心，为后来三分天下奠定了很好的群众基础。

　　有一位驰骋商界的成功人士曾说：做一个成功的领导者，其实很简单，只要做好3件事：用对人，做对事，分好钱。

　　在微软，员工的薪水、职位从来不会论资排辈，员工的升迁、涨薪取决于他的个人成就。在微软，副总裁的工资低于一个软件工程师的工资，这是很正常的现象。但这种现象在其他公司，恐怕很难见到。正是这种以人才的能力、个人成绩来确定员工的薪酬的用人制度，激励着微软员工更加努力地工作。到1992年时，微软公司的百万富翁已经多达3000人。

　　海尔集团的创始人张瑞敏曾说过一句名言：能者上，庸者下，平者让。当你发现人才的学历与他的能力不匹配，当你发现人才空有学历，没有能力或能力不足时，管理者有必要以人才的能力为标准来择良木而用之，而人才的能力最好的体现就是他的工作业绩。所以说，员工会干事才是企业发展的硬道理，会干事才是优秀人才的主要标准。

　　马云说：阿里巴巴在发展过程中犯过许多错。比如在创业早期，阿里巴巴请过很多高手，一些来自500强大企业的管理人员也曾加盟阿里巴巴，结果却是水土不服。那些职业经理人管理水平确实很高，但是不适合企业。

　　在很多公司，也有一些刺儿头员工，他们桀骜不驯、狂妄自负，有时候还会兴风作浪，不听管教，让领导们头痛不已。有人认为，刺儿头员工是害群之马，不利于单位发展。有人则认为，刺儿头员工有能力，只要正确运用，就可以让他们发挥正能量。

　　公元191年，29岁的荀彧从袁绍那儿跳槽到曹操麾下。曹操见荀彧来投，十分高兴，他把荀彧比作张良，并任命荀彧为司马。别看司马一职不是很高，但要知道，曹操当时也才是奋武将军，司马的位置基本相当于是参谋长的职务。一时间，荀彧得了张良的美誉，身居参谋长的职位。这不禁让荀彧钦佩曹操的风范和智慧，他能不感激涕零，对曹操忠心耿耿吗？

　　在对待荀彧这样的人才上，曹操表达出留人的极大诚意。至于荀攸、贾诩、程昱、刘晔，曹仁、曹洪、夏侯惇、许褚等人才，曹操也给他们相应的官爵，为他们提供建功立业的机会，给予他们好听的封号，回馈他们丰厚的利禄，并且恩泽其后世。

　　很多人的心中，都有根深蒂固的官本位思想，很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如，业务员想当主管，当了主管想当经理。所以，对待优秀的人才，给他们加官进爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。

　　为了和人类一样聪明，森林里的动物们创办了一所学校，想全面提升各个动物其他方面的能力。前来学习的动物有很多，比如，小鸡、小鸭、小鸟，还有小兔、小山羊、小松鼠等等。学校为它们开设了5门课，分别是唱歌、跳舞、跑步、爬山和游泳。

　　第2天，上游泳课时，小鸭兴奋地跳进水里，小兔子顿时傻了眼，因为它们祖上从来没有谁会游泳。第3天上唱歌课，第4天上爬树课，小兔子又遇到了类似的问题，它越来越不喜欢这些课程了。

　　这个寓言故事有深远的寓意，它诠释了一个通俗的道理，那就是不能让兔子学游泳，不能让猪学上树。要想成功，就应该让它们做自己擅长的事情，兔子就应该跑步，小鸭子就应该游泳，小松鼠就应该爬树。懂得扬长避短，才能让员工最大限度地发挥自己的优势，才能使企业更容易走向成功。

　　联想集团的总裁柳传志曾说过一句很有意思的话：管理的真谛就是——给猴子一棵树，给老虎一座山。给猴子一棵树，给老虎一座山，指的是为人才提供一定的条件或环境，更确切地说是给人才提供合适的岗位，使他们的能力得到最大限度地发挥。给猴子一棵树，猴子可以轻松地攀登；给老虎一座山，老虎可以自由纵横。这就是企业管理中最简单、最有效的用人智慧。

　　日本经营之神松下幸之助在1945年就提出公司要发挥全体员工的勤奋精神，并不断向员工宣传全员经营、群智经营的发展思想。为了打造坚强的团队，松下电器公司在每年正月的一天，都会由松下幸之助带领，全体员工头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。当几百辆火车壮观地驶出厂区时，每个员工的内心都会升腾出由衷的自豪感，他们都会为自己是松下团队的一员感到骄傲。

　　在帮助全体员工树立团队意识的同时，松下幸之助还花大力气激发每个员工的智慧和力量。为了达到这一目的，公司建立了提案奖金制度，对于那些提出建设性意见的员工，公司会予以重金奖励。通过这种办法，松下幸之助希望每个员工都把企业当成自己的家，积极参与到企业管理中来。

　　正因为松下电器公司充分认识到团队力量的重要性，并在经营过程中，处处体现了对团队建设的重视，所以，松下电器公司的每一位员工都把公司视为自己的家，把自己当成公司的主人。纵使公司没有公开提倡，员工也会积极地开动脑筋，为公司的发展提出建议，他们在家里、在火车上、在厕所里，都在思考建设性的意见。

　　团队内部出现冲突，其原因有三种：人事斗争、目标差异和利益冲突。事实上，每一种冲突的爆发，都有其积极的一面。比如，当员工因目标差异产生冲突时，代表员工对工作都有自己设定的目标；当员工因利益爆发冲突时，说明员工还愿意在团队内部寻找个人利益，说明员工还愿意留在公司。因此，面对不期而遇的团队内部冲突，管理者大可不必紧张，但一定要认真妥善地处理。

　　身为公司的管理者，想要把有着不同价值理念的员工团结起来，就有必要构建优秀的企业文化，并灌输到员工的思想意识中去，使大家有一个全新的统一的价值理念。与此同时，在企业文化的指导下制定合理的制度，用制度约束员工的不良行为，使大家有统一的行为准则。这样，公司的凝聚力才会强大起来，公司的战斗力也会呈现倍增效应。

　　除了情感激励和荣誉激励，在日常的管理中，领导者最常用、最简单有效的激励方式恐怕非表扬莫属了。当员工表现出色时，及时给他口头上的赞扬，而不是等到年末总结时再表扬，可以保护员工的积极性。优秀的领导者都有一双善于发现的眼睛，员工有任何出色的表现，他们都会及时发现和表扬。

　　哲人詹姆士曾经说过：人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。同样，美国心理学家马斯洛的需求层级理论也表明，渴望被人肯定是人类的一种高级需求，而赏识的过程正是肯定一个人的表现。豫让屡次冒着生命危险，不惜一切代价为死去的智伯报仇，原因是智伯生前十分信任和欣赏他。由此可见，欣赏可以让人产生巨大的动力，哪怕在死亡面前，也毫不畏惧。

　　身为企业管理者，一定要认识到赏识对员工的巨大激励性。赏识是一种肯定，是一种关爱，是在发现员工身上的优点之后，给予真诚的认可。没有人不喜欢被赏识，员工得到领导者的赏识之后，往往会充满自信和干劲，从而竭尽全力地为公司作贡献。善于赏识员工是领导者管理智慧的体现，领导者的赏识是员工进步的最大动力，也是员工尽职尽忠为企业奉献的最大动力。

　　在企业中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为，关系到企业的价值理念和企业文化的建设。一般来说，在某些方面有特点、有特长、有杰出表现的员工，才能成为大家学习的榜样。榜样通常可以被视为千里马，原因是他们有超强的能力和耐力。因此，树立榜样、宣传榜样，引导大家学习榜样，形象地说，就是让千里马站出队列，走到普通员工前面，成为大家进步的带头人。

　　身为企业管理者，应该努力让员工认识到自己的重要性。无论员工做什么工作，不管他们处在什么职位上，你都要让他们意识到对于团队的共同目标而言，他们是重要的一份子。当团队取得成绩时，你应该为他们感到骄傲，并给他们相应的奖励，这样他们自然会觉得自己很重要，从而为企业的发展付出更多努力。

　　得人才者得天下，但得到了人才，不意味着能长久地留住人才。说到留人才，我们就不得不提一个字——钱。中国有句俗话说有钱能使鬼推磨，尽管这句话有些俏皮，但它却能从某种程度上反映出钱对人们生活的重要性。所以，要想员工帮你创造效益、赚取利润，企业必须拿出真正的诚意，只有用薪才有可能换来员工的心。

　　走到不远处，丙吉看见一头牛在路边不停地大口喘气，于是立即叫人停下来，向当地百姓调查这头牛为何会大口喘气。

　　丙吉的举动让随从们十分不解，于是随从问丙吉：为什么人命关天的大事你不去理会，却如此关心一头牛的性命呢？

　　丙吉说：路上打架杀人之事自有地方官吏去管，如果我去过问，就是越俎代庖；而在温度不高的天气，牛大口喘气可能是瘟疫的前兆，这关系到民生疾苦，这些问题地方官员一般不会注意，我作为宰相，肯定要调查清楚。

　　吴牛问喘的故事启示我们：身为管理者，一定要明确自己的角色定位。不是什么事情都必须管，你要做的就是管好该管的事情。至于那些不该你管的事情，尽量放权让员工去管。故事中，丙吉不去过问路人打架并非这件事不重要，而是因为这件事已被授权给地方官处理，因此，如果他去管，就有干预下属工作、越权之嫌，同时也为自己增添了额外的麻烦。

　　公司给领导者招聘助手和下属，原本是想减轻领导者的工作压力，让他们从繁琐的事务中抽身出来。但是令人想不通的是，有些领导者偏偏不领情，偏要替下属做事，好像只有这样才能在下属面前显示自己的才能。那么，领导者到底为什么会替下属做事呢？细细分析一下，有这样几个原因：

　　在管理中，有一种情况十分常见：你把下属找来，交给他一项任务。交代之后，你忙其他的事情。接到任务之后，下属认为你交代的工作不那么着急，于是把你的工作放在一边，忙他手头着急的工作。一个星期过去了，你突然想到交代给下属的事情，于是问下属要结果，但下属却说：我还没做好呢！你火冒三丈，批评下属做事没效率，下属委屈地说：你又没说多久完成任务？我怎么知道你什么时候要结果？顿时你哑口无言……

　　1981年底，已经成为PC机操作系统领域霸主的微软公司决定进军应用软件领域。当时比尔·盖茨雄心勃勃，坚定地认为微软公司不仅能开发软件，还能成为具有零售营销能力的公司。他的想法非常好，但却在行动中碰到了难题。因为虽然微软公司有很多软件设计方面的人才，可是在市场营销方面却人才匮乏，这直接导致微软迟迟无法进入零售市场。

　　当时微软的高层主管对盖茨的做法很不放心，因为汉森虽然是营销专家，但是对软件一窍不通。而盖茨认为，汉森虽然不懂软件，但是在公司广告、公关、产品服务以及产品的宣传与推销方面，能起到十分重要的作用。

　　汉森进入微软之后，在营销方面得到了盖茨的大力授权，他也因此给那些只懂得软件、不懂市场的微软精英们上了一堂统一商标的课。在汉森的强烈建议下，微软公司所有的产品都要以微软为商标出现，不论是哪种类型的产品，都要打出微软的品牌。不久，微软在美国、欧洲乃至全世界被世人熟知，微软的产品也迅速被人接受，其市场占有率也迅速得以提升。

　　管理者要认识到一点：授权之后，如果从不过问、不干涉，就叫做弃权。授权就是授权，根本不是弃权，作为管理者，必须关注进程、关注成果。有些管理者在检查和监督下属时，让下属产生了不被信任的感觉，甚至感到压力巨大。

　　很多优秀的企业家已经形成共识：没有什么比良好的沟通更重要。沟通是企业经营成败的关键，如果没有良好的沟通，管理者就不能及时、准确地了解下属的想法，也就不能及时了解事情的进展，及时作出反应；如果没有良好的沟通，下属就不能正确执行上司的旨意，就无法有效地执行到位。可以说，没有良好的沟通，企业就无从发展。而一切优秀的企业，都是良好沟通的典范。

　　过了一会儿，生产部经理来到车间，也发现车间比较脏乱。他先在车间里四处巡视一番，然后找到车间主任，关切地问：最近忙坏了吧？

　　为什么生产部主任和生产部经理分别给车间主任下达了相同含义的命令，但结果却大相径庭呢？是因为生产部主任的职位比生产部经理的职位低、说话不管用吗？当然不是，而是因为他们下达命令的方式不对，他们的不同在哪儿呢？

　　生产部主任说还不赶紧收拾一下，语气中带有责怪、硬性要求的含义，给人一种压迫感，让人觉得没有得到尊重，因此，容易激起车间主任的逆反，于是车间主任以顶撞来回应。而生产部经理说：感觉里面有点乱啊，能不能抽个时间收拾一下？语气中充满了协商的口吻，意思是：如果你有时间，就收拾一下，没有时间，推后收拾也无妨，你自己看着办！这种有弹性的命令，带有建议性的口吻，让车间主任感受到了一种平等感、被尊重感，因此，车间主任欣然应允，马上安排人收拾。

　　说服是一种高超的语言技巧，需要良好的语言素质、口头表达能力。在这方面，《战国策》里《触龙说赵太后》的故事可以称得上是循循善诱说服他人的范本，对领导者说服下属有非常好的借鉴意义。

　　秦国攻打赵国，处于危难之际的赵国向齐国求救。但齐国提出了一个条件：必须把赵太后的小儿子长安君作为人质，留在齐国，他们才肯出兵。赵太后十分溺爱长安君，所以坚决不同意。大臣们纷纷劝谏，但是没有说服赵太后，反而惹恼赵太后。在这种情况下，左师触龙出面去劝说赵太后。

　　触龙蹒跚地来到赵太后面前，先是问长问短，和赵太后拉家常。赵太后原以为触龙是来说服自己的，没想到触龙并未提及长安君的事，也就放下了抵触情绪，怒气也消退了很多。随后，触龙循循善诱，说父母都疼爱孩子，但真正爱孩子就应该让孩子得到锻炼，而不应该溺爱孩子，这样的话引起了赵太后的强烈共鸣。

　　最后，触龙转入正题，对赵太后说，只有让长安君为国建功立业，才能巩固他将来的地位。怎样才能让长安君为国建功立业呢？很明显，触龙的意思是：让长安君出使齐国为人质，保赵国安危。

　　尽管在整个说服过程中，触龙只字未提让长安君去齐国做人质，但是赵太后不知不觉间，已经心悦诚服地接受了他的主张，并付诸了行动。最后，赵国的危机得以化解。

　　在这个故事里，触龙循循善诱的说服技巧体现得淋漓尽致，对领导者说服下属，有非常好的参考价值，其参考价值主要表现在以下几个方面

　　在企业管理中，经常会出现因沟通不到位，导致执行不到位的情况。而由于执行不到位的原因是沟通不到位，还会导致上下级之间产生误会、矛盾、冲突，严重影响团队的执行力，造成团队成员之间出现内耗。

　　抱怨是一种正常的心理情绪，不论在什么样的公司，员工的抱怨都是客观存在的。从薪酬福利到工作任务量，再到部门利益，再到企业制度等，都存在抱怨。

　　刘邦一听，顿时急坏了。要知道，萧何可是刘邦的左膀右臂。可是到了第二天早晨，萧何回来了。刘邦见他之后，又高兴又生气，责问道：听说你逃跑了？怎么回事？

　　韩信是淮阴人，项梁起兵之后，路过淮阴，韩信就投奔了他，可是他在楚营里没有得到重用，只当个小兵。韩信多次向项羽献计献策，可项羽都自大地不肯采纳。最后，韩信失望地离开了项羽，转而投靠刘邦。那么，既然投奔了刘邦，韩信为何还要逃走呢？究其原因，同样是没有得到刘邦的重用，韩信感觉很失望，所以才会出逃。

　　但是萧何识才，他知道韩信是难得的将才，最后在他的力荐下，刘邦拜韩信为大将军。当然，后来在韩信的辅佐下，刘邦最终打败了项羽，夺得了天下。

　　马克·利普顿的《愿景引领成长》中，这样写道：愿景可以团结人，愿景可以激励人，愿景是拨开迷雾指明航向的灯塔，愿景是困难时期或不断变化时代的方向舵，愿景是可用于竞争的有力武器，愿景能够建立起一个命运共同体。

　　人生需要方向，事业需要规划。在这个社会，应该说绝大部分人不甘于平庸，不甘于原地踏步，他们希望自己的人生不断地丰富精彩起来。在职业发展上，很多有进取心的员工都希望有一个明确的职业规划，可现实是，很多人茫然地混迹在公司，混迹在自己的岗位上，他们找不到方向，感觉事业上失去了动力。

　　第三步：结合员工的能力与素质进行规划。在帮助员工进行职业规划时，必须考虑员工的能力与素质，因为不同的职位所需要的员工的核心能力是不同的。员工有哪方面的优势，就让他从事与他优势相关性最大的工作，这便于员工扬长避短、最大化发挥优势。

　　第四步：确定发展和晋升的方式。晋升有多种方式，不同岗位的晋升方式是不同的，需要在岗位说明书中明确指出。

　　第五步：指出需要改善之处。职业生涯规划不单单是帮员工确定下一个努力的方向和目标，更重要的是，指出员工工作中的不足之处，帮助员工改善，这样有助于员工进步。

　　健康优雅的工作环境，对激发员工的工作积极性、激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，都有着十分重要的意义。在舒适的环境中，员工往往会感到心情愉悦，并容易保持高效的工作状态。

　　第一，环境要健康、清洁、卫生，如果办公环境中垃圾横飞，地上满是废纸、办公桌上脏乱不堪，墙上还有许多口水印、口香糖，试问，在这样的办公室你会觉得舒服吗？

　　第二，环境要舒适，比如，自然光线、空气流通、绿色植物等等。当然，如果室外还有绿色景观，比如，绿色草坪或繁茂的树林等，那是最好不过了。

　　1952年7月4日清晨，34岁的费罗伦丝·柯德威克从加利福尼亚海岸以西21英里的卡塔林纳岛上跳入太平洋，开始向加州海岸游去。如果她成功了，将是第一个游过这个海峡的女人。那天早晨，雾气很大，海水冰冷，冻得费罗伦丝全身发麻。在游了15个小时之后，她已经筋疲力尽，于是产生了放弃的念头。

　　事后费罗伦丝显得十分懊悔，她说：说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许我能坚持下来。

　　两个月后，费罗伦丝再次横渡这个海峡。与上次不同，她把整个距离划分为8个小分段，设置标志物，每到一个标志物，她就知道自己离目标还有多远，最后，她顺利地到达了目的地，并且这个成绩比男子的记录还快了大约两小时。

　　很久以前，有两个国家经常发生战争，他们都想灭掉对方，而取胜的基本条件是兵强马壮。但是千军易得，良马难求。于是，两个国家都贴出告示，悬赏献出千里马的人。

　　有一个人见到告示后，就把自己的马牵来见这个国家的国王。他对国王说：我这匹马不是千里马，但是它有成为千里马的潜质，我有信心将它调教成千里马。国王大怒，将这个人赶了出去，并赐他一顿棍棒。

　　这个人非常沮丧，于是又牵着马来到另一个国家，对国王说了同样的话。但这次不同的是，这个国王高兴地款待了他，国王对他说：你有调教千里马的本领，你是难得的人才，只要你好好为我效力，我绝不亏待你。

　　结果，在这个人的精心调教下，这个国家发现和培养了很多千里马、800里马、500里马，后来这个国家把另一个国家消灭了。

　　这个故事告诉我们：企业要发展，人才是关键。但人才不只是靠招聘才能得到的，更应该重视对企业内部的人才发掘和培养，只有这样，才能不断提高团队的素质，壮大团队的竞争力。

　　企业应该成为人才的培训场，而不只是产品的生产厂。就像松下幸之助曾说过的一句话：松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。在松下先生看来，事业的发展考的是人才，人才培训更是当务之急。如果企业只知道用人，却不重视培育、培训人才，是不可能成就霸业的。